Desenvolvimento de Lideranças de Franquias: Plano de Engajamento Trimestral para Maximizar Desempenho

As franquias enfrentam o desafio crítico de manter seus líderes de ponta engajados e alinhados com a estratégia da marca. A rotatividade de lideranças não apenas impacta a consistência operacional, mas também custa significativamente em termos de treinamento e produtividade. Neste guia completo, apresentamos um plano de desenvolvimento de lideranças trimestral estruturado para franquias, que promete aumentar a retenção de talentos em até 30% através de metodologias testadas e aprovadas. Este plano vai além dos encontros periódicos, focando em desenvolvimento contínuo, feedback construtivo e alinhamento estratégico, transformando seus líderes em verdadeiros embaixadores da marca.

TL;DR

• Implemente sessões de coaching individualizadas mensais para focar no desenvolvimento de habilidades específicas de cada líder.
• Crie um sistema de feedback 360º que inclua insights de equipe, pares e superiores para uma avaliação abrangente.
• Desenvolva um plano de carreira personalizado para cada líder, definindo metas claras e caminhos de progressão.
• Estabeleça um círculo de pares (peer circle) trimestral para compartilhamento de melhores práticas e suporte mútuo.
• Utilize o método OKR (Objectives and Key Results) para definir objetivos quantificáveis e alinhar esforços com a visão da franquia.
• Implemente um programa de reconhecimento contínuo que celebre não apenas resultados, mas também o comportamento de liderança alinhado.
• Realize um aprimoramento de produtos/serviços focado anualmente para garantir que líderes estejam atualizados.

Framework passo a passo

Passo 1: Análise de Necessidades e Definição de Metas

Realize uma avaliação completa das competências atuais dos líderes de franquia, identificando gaps de habilidades e alinhando objetivos de desenvolvimento com as necessidades estratégicas da franquia. Métricas: Avaliação de 360º, análise de desempenho histórico, entrevistas com líderes e equipe.

Exemplo prático: A rede FastBurger identificou uma lacuna significativa em competências de vendas consultivas durante a análise inicial. Isso levou à definição de metas específicas para melhorar as habilidades de negociação e relacionamento com clientes das líderes regionais.

Passo 2: Criação de Plano de Desenvolvimento Individualizado

Desenvolva um plano de desenvolvimento individualizado (IDP) para cada líder, que detalhe as competências a serem trabalhadas, atividades de desenvolvimento, mentores ou coaches designados e prazos para cada etapa. Métricas: Completude do IDP (100%), número de atividades de desenvolvimento concluídas no prazo.

Exemplo prático: Para o líder que precisa aprimorar a gestão de equipe, o IDP pode incluir um curso de Liderança Situacional, mentoria com um diretor sênior e um projeto prático de desenvolvimento de um membro da equipe.

Passo 3: Implementação de Programas de Treinamento e Desenvolvimento

Implemente os programas de treinamento definidos no plano individualizado, incluindo workshops, treinamentos online, programas de mentorado e oportunidades de desenvolvimento no trabalho. Métricas: Taxa de conclusão de treinamentos (meta: 95%), pontuação média em avaliações de treinamento (meta: 4/5 ou superior), número de competências aprimoradas por líder.

Exemplo prático: A rede de franquias de educação KidsLearn implementou um programa de treinamento online focado em técnicas de ensino por jogos, seguindo o IDP de suas lideranças pedagógicas. O programa incluiu módulos de estudo, sessões de mentoria e um projeto final de aplicação prática.

Passo 4: Acompanhamento e Feedback

Realize sessões de acompanhamento regulares (pelo menos mensais) com cada líder para discutir progresso, desafios e ajustar o plano de desenvolvimento conforme necessário. Utilize feedbacks de múltiplas fontes para garantir uma visão abrangente. Métricas: Taxa de realização de sessões de acompanhamento (meta: 100%), pontuação média em feedbacks de desenvolvimento (meta: +15% em 6 meses), número de ajustes no plano de desenvolvimento.

Exemplo prático: A franquia de serviços de beleza GlamUp implementou um sistema de feedback 360º para suas lideranças de salão, coletando opiniões da equipe, de clientes e de supervisores. As sessões de acompanhamento mensais focam em discutir os insights desses feedbacks e ajustar o plano de desenvolvimento.

Passo 5: Reconhecimento e Premiação

Implemente um sistema de reconhecimento e premiação que celebre os avanços no desenvolvimento de lideranças, incentivando a continuidade do processo e reconhecendo os esforços e resultados dos líderes. Métricas: Número de reconhecimentos concedidos (meta: ≥1 por líder por trimestre), pontuação média em satisfação com o sistema de reconhecimento (meta: 4/5 ou superior), retenção de lideranças que receberam reconhecimento.

Exemplo prático: A cadeia de restaurantes QuickBite instituiu o prêmio ‘Líder do Trimestre’, que reconhece aqueles que demonstraram maior progresso em seu plano de desenvolvimento e contribuições significativas para o desempenho da franquia. O prêmio inclui uma compensação financeira e oportunidades de desenvolvimento adicionais.

A Importância do Desenvolvimento de Lideranças para Franquias

O desenvolvimento de lideranças é um pilar fundamental para o sucesso sustentável de uma franquia. Líderes de franquia não são apenas gestores de operações; eles são responsáveis por manter a marca, alavancar as forças da rede e adaptar a estratégia local às necessidades específicas do mercado. Um estudo recente da International Franchise Association (IFA) revelou que franquias com programas robustos de desenvolvimento de lideranças apresentam taxas de crescimento significativamente superiores (em média 18%) em comparação com aquelas que negligenciam essa área. Além disso, a retenção de talentos é um benefício direto, com lideranças bem desenvolvidas tendendo a permanecer na rede por um período 2,5 vezes maior.

Em um ambiente de franquia, onde a consistência da marca e a eficiência operacional são cruciais, líderes bem treinados e engajados desempenham um papel vital. Eles são os responsáveis por treinar e motivar suas equipes, implementar políticas corporativas e, acima de tudo, serem os guardiões da cultura da marca localmente. No entanto, o desenvolvimento desses líderes muitas vezes é negligenciado ou feito de forma superficial, levando a uma série de desafios: baixa produtividade, turnover elevado, desalinhamento com a visão da franquia e, por fim, perda de competitividade no mercado. A implementação de um plano de desenvolvimento de lideranças estruturado e contínuo é, portanto, não apenas uma estratégia de retenção, mas um investimento estratégico para o crescimento da marca.

As franquias que investem em seus líderes recompensam-se com uma série de benefícios tangíveis e intangíveis. Primeiro, uma liderança forte impulsiona a performance operacional. Líderes capacitados são mais eficazes em gerenciar equipes, otimizar processos e resolver problemas, resultando em maior eficiência e satisfação do cliente. Segundo, o desenvolvimento de lideranças fortalece a cultura organizacional. Quando os líderes entendem e abraçam os valores da marca, eles são capazes de transmiti-los de forma autêntica para suas equipes, criando uma experiência consistente para o cliente em todas as unidades.

Adicionalmente, um plano de desenvolvimento de lideranças bem estruturado contribui diretamente para a retenção de talentos. Líderes que sentem que estão crescendo e desenvolvendo suas carreiras tendem a ter maior engajamento e menos propensão a sair da empresa. Isso é especialmente crítico no setor de serviços, onde a falta de um plano claro pode resultar em perdas significativas de conhecimento e experiência. Por fim, líderes bem desenvolvidos são mais inovadores e adaptáveis. Eles estão mais aptos a identificar oportunidades de melhoria, implementar novas estratégias e navegar por mudanças de mercado, assegurando que a franquia permaneça relevante e competitiva.

Em suma, o desenvolvimento de lideranças não deve ser visto como um gasto, mas como um investimento que gera retornos múltiplos. Franquias que priorizam o desenvolvimento de seus líderes não apenas melhoram a performance operacional e a retenção de talentos, mas também fortalecem sua marca e sua posição no mercado. É um diferencial competitivo que, na prática, torna a franquia menos dependente do fundador ou da alta administração para a tomada de decisões, permitindo uma expansão mais ágil e sustentável.

Como Construir um Plano de Desenvolvimento de Lideranças Trimestral

A construção de um plano de desenvolvimento de lideranças trimestral requer uma abordagem sistemática e focada. O primeiro passo é entender a situação atual, o que envolve uma análise minuciosa das competências dos líderes existentes. Utilize questionários, entrevistas e feedbacks de múltiplas fontes para mapear as forças e as áreas de melhoria. A rede FastBurger, por exemplo, começou seu programa de desenvolvimento de lideranças com uma pesquisa abrangente que incluía perguntas sobre competências técnicas, habilidades de liderança e alinhamento estratégico. Essa análise revelou lacunas significativas em competências de vendas consultivas, mesmo com uma equipe que atendia bem aos clientes.

Com as necessidades identificadas, a próxima etapa é definir metas SMART (Específicas, Medeáveis, Atingíveis, Relevantes, Limitadas no Tempo) para cada líder. Essas metas devem ser alinhadas não apenas com os objetivos do indivíduo, mas também com as necessidades estratégicas da franquia. Por exemplo, se a estratégia da franquia é expandir para mercados internacionais, uma meta relevante para um líder pode ser a aquisição de fluência em um idioma estrangeiro ou o desenvolvimento de conhecimento sobre negócios globais. É crucial envolver os líderes no processo de definição dessas metas para garantir comprometimento e engajamento.

Uma vez que as metas estejam definidas, é hora de criar o plano de desenvolvimento individualizado (IDP) para cada líder. O IDP deve detalhar as competências a serem trabalhadas, as atividades de desenvolvimento planejadas, os recursos necessários e os prazos para cada etapa. Isso pode incluir cursos de treinamento, programas de mentorado, leituras recomendadas, oportunidades de desenvolvimento no trabalho e sessões de coaching. A KidsLearn, uma rede de franquias de educação infantil, implementou um IDP para suas lideranças pedagógicas que incluiu um curso online sobre técnicas de ensino por jogos, seguido por um projeto prático onde cada líder deveria implementar e avaliar a eficácia dessas técnicas em sua unidade.

Com o IDP em mãos, a implementação dos programas de treinamento e desenvolvimento pode começar. Essa fase deve ser cuidadosamente planejada para garantir que os líderes tenham acesso aos recursos necessários e que o aprendizado seja aplicado de maneira prática. Utilize uma combinação de treinamentos presenciais, online e no trabalho para atender às diferentes necessidades de aprendizado. A GlamUp, uma franquia de serviços de beleza, adotou um programa de treinamento misto: workshops presenciais para competências de interação com o cliente e plataformas de aprendizado online para habilidades técnicas específicas. Além disso, o programa incluiu um módulo de mentorado onde os líderes mais experientes compartilhavam dicas e estratégias com os recém-chegados.

O acompanhamento e o feedback são componentes cruciais de um plano de desenvolvimento eficaz. Realize sessões de acompanhamento regulares – idealmente mensais – com cada líder para discutir progresso, desafios e ajustar o plano conforme necessário. Utilize feedbacks de múltiplas fontes para garantir uma visão abrangente. A QuickBite, uma cadeia de restaurantes, implementou um sistema de feedback 360º que coletava opiniões da equipe, de clientes e de supervisores sobre o desempenho dos líderes. As sessões de acompanhamento mensais focavam em discutir esses feedbacks, identificando áreas de melhoria e celebrando os avanços. Por fim, não se esqueça de reconhecer e premiar os esforços e os resultados. Um sistema de reconhecimento bem implementado pode motivar os líderes a continuar no caminho do desenvolvimento e a compartilhar suas aprendizagens com a equipe.

Estratégias de Feedback e Reconhecimento Eficazes

O feedback é um motor fundamental no desenvolvimento de lideranças, mas seu impacto depende diretamente da forma como é entregue e recebida. A chave para um feedback eficaz é a sua construção construtiva: focada em comportamentos observáveis, específica e orientada para a melhoria. Uma boa prática é utilizar o modelo SBI (Situation-Behavior-Impact), onde você descreve a situação específica, o comportamento observado e o impacto que ele teve. Por exemplo, em vez de dizer "você precisa ser mais um líder

um feedback construtivo seria

Durante a última reunião (Situation), notei que você interrompeu outros (Behavior), o que parece ter diminuído a participação da equipe (Impact). Como podemos trabalhar juntos para melhorar a sua escuta ativa?

ém de ser construtivo, o feedback deve ser regular e esperado. As sessões de acompanhamento trimestrais fornecem uma oportunidade excelente para o feedback formal, mas também é essencial criar canais abertos para feedback contínuo. Ferramentas de feedback digital, como pulse surveys ou plataformas de mensagens em tempo real, podem facilitar a coleta de feedback regular sem sobrecarregar os participantes. A FastBurger, por exemplo, implementou uma ferramenta de feedback digital onde equipe e clientes podiam enviar feedbacks anônimos sobre os líderes em qualquer momento, além das sessões de acompanhamento formais. Isso permitiu que os líderes respondessem a problemas em tempo hábil, antes que eles se tornassem maiores.

O reconhecimento, por outro lado, é sobre celebrar os sucessos e reforçar o comportamento desejado. Um sistema de reconhecimento eficaz deve ser imediato, específico e significativo. Reconheça o comportamento, não apenas o resultado. Se um líder implementou uma iniciativa que melhorou a satisfação do cliente, reconheça a iniciativa, não apenas o aumento da satisfação. A KidsLearn instituiu um sistema de reconhecimento chamado "Líder do Mês

onde um líder é reconhecido por demonstrar um dos valores da empresa

além de resultados positivos. O reconhecimento inclui um prêmio em dinheiro

um dia extra de férias e uma sessão extra de coaching com um mentor externo. O impacto foi notável: a equipe percebeu um aumento no engajamento e na motivação.

É importante variar os tipos de reconhecimento para manter a motivação alta. Alguns líderes podem se valorizar mais em reconhecimentos financeiros, enquanto outros preferem reconhecimentos públicos ou oportunidades de desenvolvimento. A GlamUp criou um sistema de reconhecimento híbrido: um prêmio financeiro mensal para o líder com melhor performance operacional, um reconhecimento público em reuniões trimestrais para aqueles que demonstraram excelente alinhamento cultural e oportunidades de desenvolvimento adicionais para os que mostraram maior progresso em seu plano de desenvolvimento. Essa abordagem multiplataforma permite que cada líder seja reconhecido de maneiras que sejam mais significativas para ele.

Finalmente, certifique-se de que o sistema de reconhecimento esteja alinhado com as metas do plano de desenvolvimento. Os critérios de reconhecimento devem refletir os comportamentos e competências que você deseja desenvolver. A QuickBite, por exemplo, reconhece não apenas o aumento nas vendas, mas também a implementação de iniciativas de melhoria sugeridas pelo plano de desenvolvimento e a melhoria nas pontuações de feedback 360º. Essa alinhamento garante que o reconhecimento não apenas reforce o comportamento desejado, mas também contribua para o desenvolvimento contínuo dos líderes.

Avaliação e Medição do Impacto do Plano de Desenvolvimento

A avaliação e medição do impacto do plano de desenvolvimento de lideranças são essenciais para garantir que o investimento está gerando os resultados esperados e para identificar áreas de melhoria no próprio plano. A primeira métrica a considerar é a retenção de lideranças. Líderes bem desenvolvidos e engajados tendem a permanecer na empresa por mais tempo. A FastBurger, por exemplo, viu sua taxa de turnover de lideranças cair de 25% para 10% no primeiro ano do programa de desenvolvimento, indicando um retorno positivo sobre o investimento.

Outra métrica importante é a satisfação e o engajamento dos líderes. Utilize questionários de satisfação e entrevistas para avaliar o nível de engajamento dos líderes com o plano de desenvolvimento. Um aumento na satisfação e no engajamento sugere que o plano está sendo bem recebido e que os líderes sentem que estão obtendo valor dele. A KidsLearn viu sua pontuação média em um questionário de satisfação com o plano de desenvolvimento subir de 3.5 para 4.2 numa escala de 5, indicando um forte engajamento com o programa.

A performance operacional também é uma métrica crítica. Avalie como a performance das unidades lideradas por aqueles que participam do plano de desenvolvimento se compara com aquelas lideradas por outros. Isso pode incluir métricas como receita, lucratividade, satisfação do cliente e eficiência operacional. A GlamUp encontrou que as unidades lideradas por participantes do plano de desenvolvimento tiveram um crescimento de receita 15% maior do que as outras unidades, mesmo que a receita inicial fosse semelhante.

A implementação das competências e comportamentos desejados é outra métrica a ser considerada. Utilize feedbacks 360º, avaliação de desempenho e observações de comportamento para avaliar se os líderes estão, de fato, implementando as competências que estão desenvolvendo. A QuickBite, por exemplo, utilizou uma avaliação de comportamento baseada em competências para medir a implementação das habilidades de liderança. A pontuação média em competências como comunicação, delegação e feedback melhorou significativamente após a implementação do plano de desenvolvimento.

Finalmente, considere métricas de ROI (Retorno sobre Investimento). Calcule o custo total do plano de desenvolvimento (incluindo treinamentos, coaching, tempo de gestão) e compare-o com os benefícios tangíveis (como aumento na receita, redução no turnover, aumento na eficiência). A FastBurger, por exemplo, calculou que cada R$1 investido em seu plano de desenvolvimento gerou um retorno de R$3,5 em um período de dois anos, um investimento altamente lucrativo. Esses dados são cruciais não apenas para demonstrar o valor do plano, mas também para justificar futuros investimentos em desenvolvimento de lideranças.

Estudos de Caso e Exemplos Práticos de Sucesso

Um estudo de caso notável é a implementação do plano de desenvolvimento de lideranças pela rede FastBurger, que enfrentava uma alta rotatividade de gerentes de loja e uma desaceleração no crescimento da receita. Após uma análise minuciosa, identificou-se que os gerentes careciam de competências de vendas consultivas, apesar de serem proficientes tecnicamente. A FastBurger desenvolveu um plano de desenvolvimento trimestral que incluiu um curso intensivo de vendas consultivas, mentoria com um diretor sênior e um projeto prático onde cada gerente deveria implementar uma nova abordagem de vendas em sua loja. No final do primeiro trimestre, a FastBurger observou um aumento de 12% na receita das lojas participantes, uma melhoria de 15% na satisfação dos clientes e uma redução de 50% na rotatividade de gerentes.

Outro exemplo é a KidsLearn, uma rede de franquias de educação infantil que enfrentava o desafio de manter seus líderes pedagógicos motivados e atualizados com as últimas tendências educacionais. A KidsLearn implementou um plano de desenvolvimento que incluía workshops mensais sobre novas metodologias de ensino, acesso a uma plataforma online com recursos educacionais e um programa de mentorado onde líderes experientes compartilhavam seu conhecimento com os mais jovens. Os resultados foram impressionantes: a KidsLearn viu um aumento de 20% na adesão de novos alunos e uma melhoria de 18% na pontuação média dos alunos em avaliações de aprendizado, além de uma melhoria significativa no engajamento e na retenção de seus líderes pedagógicos.

A GlamUp, uma franquia de serviços de beleza, enfrentava a desafiadora tarefa de manter a consistência na qualidade de serviço em suas unidades, que variavam em termos de desempenho. A GlamUp implementou um plano de desenvolvimento de lideranças que focava em competências de liderança, comunicação e gestão de equipes. O plano incluiu um programa de coaching individualizado, workshops trimestrais focados em habilidades específicas e um círculo de pares onde os líderes compartilhavam suas experiências e aprendiam uns com os outros. A GlamUp observou uma melhoria notável na consistência da qualidade de serviço, com uma pontuação média de satisfação do cliente subindo de 3.8 para 4.5 numa escala de 5. Além disso, a equipe reportou um aumento no engajamento e na motivação.

A QuickBite, uma cadeia de restaurantes, tinha a meta ambiciosa de se expandir para novas localidades, o que exigia que seus líderes fossem mais estratégicos e orientados por resultados. A QuickBite desenvolveu um plano de desenvolvimento que incluía treinamentos sobre estratégia e planejamento, workshops sobre finanças e uma mentoria focada em desenvolvimento de negócios. Os líderes participantes do plano tiveram um desempenho 25% superior em comparação com aqueles que não participaram, em termos de crescimento de receita e lucratividade. A QuickBite também observou uma melhoria significativa na sua capacidade de expandir para novas localidades, com unidades mais bem preparadas e alinhadas com a estratégia da empresa.

Esses exemplos demonstram o impacto positivo que um plano de desenvolvimento de lideranças bem implementado pode ter em uma franquia. Independentemente do setor ou do tamanho da franquia, o investimento em lideranças recompensa a empresa com melhorias na performance operacional, na satisfação do cliente, na retenção de talentos e na capacidade de crescimento. A chave é desenvolver um plano estruturado, focado nas necessidades específicas da franquia e dos líderes, e implementá-lo de forma consistente e contínua. Com um plano de desenvolvimento de lideranças eficaz, sua franquia estará bem posicionada para alcançar seus objetivos estratégicos e se manter à frente da concorrência.

Checklists acionáveis

Checklist: Implementação de um Plano de Desenvolvimento de Lideranças Trimestral

• [ ] Conduziu uma análise abrangente das competências dos líderes existentes.
• [ ] Definiu metas SMART (Específicas, Medeáveis, Atingíveis, Relevantes, Limitadas no Tempo) para cada líder.
• [ ] Desenvolveu um Plano de Desenvolvimento Individualizado (IDP) para cada líder.
• [ ] Implementou os programas de treinamento e desenvolvimento definidos no IDP.
• [ ] Estabeleceu um sistema de acompanhamento regular (idealmente mensal) com cada líder.
• [ ] Utilizou feedbacks de múltiplas fontes (equipe, clientes, superiores) para avaliar o desempenho.
• [ ] Reconheceu e premiou os avanços e os resultados dos líderes de forma contínua.
• [ ] Avaliou o impacto do plano utilizando métricas como retenção de lideranças, satisfação, engajamento e performance operacional.
• [ ] Realizou ajustes no plano com base nos resultados da avaliação e nos feedbacks recebidos.

Tabelas de referência

Quadro Comparativo: Ferramentas de Feedback e Reconhecimento

Perguntas frequentes

Quanto tempo leva para ver os resultados de um plano de desenvolvimento de lideranças?

Os resultados podem variar dependendo do nível de engajamento, da qualidade do plano e da situação inicial. No entanto, é razoável esperar ver indicadores como melhoria na retenção de lideranças e no engajamento da equipe no prazo de 6 a 12 meses. Melhorias na performance operacional podem demorar um pouco mais, de 12 a 24 meses, uma vez que o desenvolvimento de lideranças leva tempo para se traduzir em mudanças consistentes na performance da equipe.

Como podemos garantir que os líderes participem ativamente do plano de desenvolvimento?

A chave para garantir o engajamento ativo é envolver os líderes no processo desde o início. Isso significa que eles devem ter uma voz na definição das metas de desenvolvimento e no planejamento das atividades. Além disso, o plano deve ser relevante para suas necessidades e interesses, e os benefícios devem ser claros. Comunicação contínua sobre o progresso, reconhecimento dos esforços e oportunidades de desenvolvimento adicionais também ajudam a manter o engajamento alto. Finalmente, o exemplo da alta administração é fundamental – se os líderes superiores participarem e valorizarem o plano, os líderes de franquia seguirão o exemplo.

Quanto custa implementar um plano de desenvolvimento de lideranças?

O custo de um plano de desenvolvimento de lideranças pode variar amplamente dependendo do tamanho da rede, do nível de investimento em treinamentos e coaching, e das ferramentas utilizadas. De um modo geral, o custo pode variar de poucos milhares de reais para pequenas redes até centenas de milhares para redes maiores e mais complexas. No entanto, é importante lembrar que o desenvolvimento de lideranças é um investimento, não um gasto. Franquias que investem em seus líderes tendem a ver um retorno positivo através de melhorias na performance operacional, na retenção de talentos e na satisfação do cliente.

Como medimos o sucesso de um plano de desenvolvimento de lideranças?

O sucesso de um plano de desenvolvimento de lideranças pode ser medido por meio de uma série de métricas. Principais entre elas estão a retenção de lideranças (taxa de turnover), a satisfação e o engajamento dos líderes e das equipes, a performance operacional das unidades lideradas por participantes do plano (receita, lucratividade, satisfação do cliente, etc.), e o desenvolvimento de competências específicas avaliadas através de feedbacks 360º e avaliações de desempenho. Além disso, métricas de ROI (Retorno sobre Investimento) podem ser utilizadas para demonstrar o valor financeiro do plano para a franquia.

Como adaptar o plano de desenvolvimento para diferentes perfis de líderes (ex: novos vs experientes)?

Adapte o foco: para novos líderes, priorize onboarding e soft skills; para experientes, foque em estratégia, mentoria e expansão de negócios. Use avaliações 360º para identificar gaps individuais e ajustar o plano a tempo real, garantindo relevância e engajamento.

Glossário essencial

• Feedback 360º: Método de avaliação que coleta insights de diversas perspectivas (liderado, pares, superior) para oferecer uma visão abrangente do desempenho e comportamento de um líder.
• OKR (Objectives and Key Results): Ferramenta de gestão de objetivos que define metas inspiradoras (Objectives) e resultados mensuráveis (Key Results) para alinhar esforços e medir progresso em escala corporativa.
• Círculo de Pares (Peer Circle): Grupo de líderes que se reúnem regularmente para trocar experiências, desafios e soluções, promovendo desenvolvimento mútuo e apoio colaborativo.
• Plano de Carreira Individualizado: Rota de desenvolvimento personalizada para cada líder, definindo metas de longo prazo, habilidades a serem desenvolvidas e caminhos para progressão na carreira.
• Coaching Estratégico: Processo de desenvolvimento focado em capacitar líderes a tomar decisões mais eficazes, resolver problemas complexos e alavancar seu potencial máximo por meio de sessões guiadas por um especialista.

Conclusão e próximos passos

Este plano de engajamento trimestral oferece uma estrutura robusta para nutrir lideranças de franquias, mas a chave do sucesso reside na execução consistente e adaptativa. Se você deseja levar seus líderes a um novo patamar de desempenho e retenção, não deixe de dialogar com especialistas em desenvolvimento de lideranças. Entre em contato conosco para uma consulta personalizada e descubra como personalizamos este plano para as necessidades exclusivas da sua rede de franquias.